KEPUASAN KERJA

A.    Latar Belakang

Manusia hidup sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial manusia tidak lah lepas dari sebuah interaksi. Manusia sebagai makhluk sosial sering melakukan proses interaksi baik dilingkungan keluarga, msyarakat, kampus, bahkan juga dalam sebuah organisasi. Kita sebagai mahasiswa tidak lah lepas dari kehidupan organisasi, sering kita lihat bahwa di kampus kita memiliki banyak macam organisasi yang bisa kita ikuti. Seperti halnya yang dimaksud dengan organisasi menurut Mc. Farland, organisasi  yakni suatu kelompok manusia yang dapat dikenal yang menyumbangkan usahanya terhadap tercapainya suatu tujuan. Dalam sebuah organisasi tentunya kita perlukan sebuah proses interaksi yang baik. Tanpa adanya proses interaksi yang baik maka hal-hal yang kurang mengenakan hatipun bisa terjadi. Kesalahpahaman dan percekcokan sering terjadi karena proses interaksi yang kurang berjalan dengan baik. Komunikasi yang tidak berjalan dengan baik, dapat juga menimbulkan rusaknya kondisi suatu organisasi seperti rendahnya kepuasan dalam berorganisasi.

Ketidakpuasan sebuah organisasi dapat ditunjukan dalam beberapa perilaku seseorang seperti kurangnya partisipasi seorang dalam berorganisasi misalnya seseorang jarang datang ketika diundang rapat. Perilaku lain juga dapat ditunjukkan dengan perilaku pemogokan kerja, perlambanan kerja, bahkan juga pergantian anggota. Hal-hal tersebut bisa diakibatkan karena kurang selektifnya seorang pemimpin dalam menerima anggotanya sehingga menghasilkan kualitas produk yang rendah, kurang disiplin, dan lain-lain. Hal-hal tersebut dapat menyebabkan ketidak puasan seseorang dalam berorganisasi. Kepuasan kerja ini sangatlah penting untuk diperhatikan kepuasan kerja merupakan tolok ukur sebuah organisasi apakah organisasi itu dapat dikelola dengan baik, dan menghasilkan output yang baik pula.

B.     Rumusan Masalah

1.      Pengertian kepuasan kerja

2.      Hubungan prestasi dan kepuasan kerja

3.      Pentingnya kepuasan kerja

4.      Faktor pendorong kepuasan kerja

5.      Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

C.    Tujuan

1.      Mengetahui pengertian kepuasan kerja

2.      Mengetahui hubungan prestasi dan kepuasan kerja

3.      Mengetahui pentingnya kepuasan kerja

4.      Mengetahui faktor pendorong kepuasan kerja

5.      Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau jog satisfaction adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan, baik yang berupa “financial” maupun yang berupa ”non-financial”.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki, bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

Kepuasan kerja lebih mengacu kepada sikap dari pegawai yang memandang mengenai menyenangkan atu tidakntya pekerjaan yang mereka jalani. Ada perbedaan penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Apabila pegawai bergabung dalam suatu organisasi, maka ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbuldan imbalan yang disediakan pekerjaan , jadi kepuasan kerja juga berkaitan dengan teori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.

Pendapat Locke (1976) kepuasan pekerjaan adalah suatu pernyataan emosional atau pernyataan terhadap kesenangan yang dinilai dari pekerjaan seseorang atau pengalaman dalam bekerja. Kepuasan kerja berarti suatu keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan yang penting dengan  bekerja dalam organisasi. Sekalipun kepuasan kerja adalah gambaran dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya, namun tetap bisa diukur.

Sedangkan pendapat dari Wexley dan Yukl (1977) mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Dari sekumpulan pengertian kepuasan kerja, inti sarinya adalah bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan (emosional) pegawai mengenai kesenang maupun ketidaksenangan pegawai dengan pekerjaannya maupun hasil dari pekerjaannya, yang ditinjau dari berbagai aspek yang kesemuanya itu relative atau tergantung dari penyikapan si individu.

2. Hubungan Prestasi dan Kepuasan Kerja

Terkadang atau bahkan kebanyakan manajer mengasumsikan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan selalu menimbulkan prestasi yang tinggi, tetapi asumsi ini tidak benar. Karyawan yang puas boleh jadi adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, atau rendah, dan mereka akan cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi merekakepuasan kerja yang tinggi itu justru timbul karena adanya prestasi kerja yang tinggi.

Prestasi dapat dikatakan mendorong terjadinya kepuasan kerja jika prestasi tersebut menimbulkan imbalan ekonomi, sosiologis, dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan itu dipandang pantas dan adil, maka timbul kepuasan yang lebih besar karena pegawai merasa bahwa mereka menerima imbalan yang sesuai dengan prestasinya. Sebaliknya, apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat prestasinya, cenderung timbul ketidakpuasan. Dalam hal apapun, tingkat kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan lebih besar atau dapat pula menimbulkan keikatan lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya prestasi. Akibatnya adalah terdapatnya garis hubungan yang terus menerus antara prestasi, upaya, dan kepuasan kerja.

3. Pentingnya Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah hal yang sangat penting dalam suatu organisasi, karena hal tersebut sangat berkaitan erat dengan faktor utama organisasi yaitu pegawai. Inilah beberapa pemaparan menvgenai pentingnya kepuasan kerja :

a.    Tingkat kepuasan kerja, akan mempengaruhi harapan kerja dari suatu kelompok tertentu.

b.    Pergantian, Rotasi/Mutasi Pegawai (Turnover), kepuasan kerja yang lebih tinggi berkaitan dengan rendahnya tingkat pergantian pegawai, yaitu proporsi pegawai yang meninggalkan organisasi. Para pegawai yang lebih puas kemungkinan besar lebih lama bertahan dengan majikan atau atasan mereka. Pergantian  pegawai cukup merugikan. Disamping kerugian langsung dan tidak langsung bagi organisasi untuk mengganti karyawan, para pegawai yang tetap tinggal mungkin akan merasa tidak puas karena harus berpisah dengan rekan kerja yang bernilai dan timbulnya gangguan terhadap pola sosial yang telah dibina selama ini.

c.    Pemangkiran (Absence), menunjukan bahwa para pegawai yang kurang puas cenderung lebih sering mangkir.

d.   Pencurian, meski pun banyak sebab seorang pegawai melakukan perbuatan ini, beberapa pegawai mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut pegawai hal tersebut dapat dibenarkan sebagai cara pembalasan atas perlakuan tidak adil yang mereka terima.

4. Faktor Pendorong Kepuasan Kerja

Faktor-faktor pendorong kepuasan kerja menurut Gilmer (1966) :

a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

b. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

e. Pengawasan (Supervise)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.

f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

g. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

Sedangkan menurut Levi Nilawati adalah :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing.  Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

1. Terhadap Produktivitas

Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.

2. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

3. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.

4. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.

c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.

d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

Dari berbagai faktor tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam suatu organisasi haruslah ada suatu keseimbangan atau timbale balik anatar pegawai dengan organisasi, sehingga akan timbul keserasian yang menguntungkan kedua belah pihak. Agar keserasian tersebut pun terjaga maka diperlukan suatu keteraturan dalam menjalankan organisasi.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan (emosional) pegawai mengenai kesenang maupun ketidaksenangan pegawai dengan pekerjaannya maupun hasil dari pekerjaannya, yang ditinjau dari berbagai aspek yang kesemuanya itu relative atau tergantung dari penyikapan si individu. Suatu kepuasan kerja tidak selalu berhubungan dengan prestasi, namun prestasi akan mendorong suatu kepuasan kerja dari pegawai karena profit lain yang akan didapatkan pegawai dari prestasi tersebut baik profit ekonomi, sosiologis, dan psikologis. Kepuasan kerja pun akan sangat mempengaruhi perilaku atau sikap pegawai dalam bekerja. Serta dalam kepuasan kerja tersebut pun memiliki berbagai faktor yang mempengaruhinya, yang pada akhirnya pun akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Keith Davis , John W.Newstrom. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. 1985

Roziqin, M.Z. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes Press. 2010

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo

Martoyo, Susilo. 1992. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Badan Pengembangan Fakultas Ekonomi Yogyakarta (BPFE)

www.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja  diakses pada 20 Oktober 2012